1.2 Objetivo de aprendizaje: Regula la propia conducta por convicción personal, con base en el conocimiento de sí mismo y de las posibles consecuencias de las acciones personales en los demás, para el ejercicio responsable de la libertad.

B. Resolución de conflictos en el contexto próximo

• El conflicto, tipos, causas positivas y negativas.

El conflicto es propio a la condición humana. Es importante afrontarlo e intentar resolverlo en el momento en que se produce y no esperar a que se resuelva por sí mismo o que el tiempo se encargue de resolverlo. Si se prolonga en el tiempo el conflicto seguirá aumentando como una bola de nieve y empezará a afectar no sólo a las personas implicadas en el primer momento, sino que contagiará a las relaciones de otros miembros de la comunidad (Educativa, familiar, social, etc.).

El conflicto nace cuando existe un desacuerdo o diferencia de opinión, interés o necesidad. El desacuerdo variará en intensidad, según la postura de cada uno de los implicados.

CONFLICTOS POLÍTICOS:

Cuando la situación problema o el interés y necesidades que se pretende satisfacer por las partes involucradas, giran alrededor del poder, ya sea que se trate de obtenerlo, conservarlo o ejercer influencia sobre quien lo tiene se entiende por conflicto político.

En ocasiones los conflictos de esta categoría tienen relación directa con el incremento de las tensiones antagónicas entre grupos que pretenden desencadenar enfrentamiento y para lo cual utilizan medidas de presión. Estos conflictos por espacios de poder pueden manifestarse en forma de enfrentamientos armados.

CONFLICTOS SOCIALES

Un problema social es un obstáculo para la realización de propósitos comunes. Puede afectar directamente solo a algunos de los miembros de la comunidad, pero a largo plazo sus efectos pueden alcanzar a todos. Muchos de los problemas sociales, como la falta de espacios diseñados para la recreación, puede generar conflictos.

El sociólogo Lewis Coser se refiere a ellos como la lucha por los valores, por estatus, poder y recursos, en la cual los oponentes desean neutralizar, dañar o eliminar rivales. Un conflicto será social cuando trascienda al individuo e impacte la estructura social. Entendemos por estructura social a todas las maneras de organizarse y relacionarse entre individuos de una sociedad.

De ello se desprende que la gama de conflictos de tipo social es amplia. Para clasificarlos, Ralf Dahrendorf toma en cuenta el número de personas u organizaciones involucradas en la problemática, así como la categoría en la cual se sitúan las partes en conflicto.

Algunos conflictos sociales tienen que ver con:

• La lucha de clases.
• Las relaciones internacionales.
• Las creencias religiosas.
• La marginación sexual o de género.
• La crisis ambiental.

CONFLICTOS PERSONALES

Son aquellos que suceden entre uno o más individuos o bien puede consistir en una especie de conflicto interno en el que solo participa el individuo mismo, los conflictos personales se puede dividir en:

• INTRAPERSONAL: Este tipo de conflicto es aquel que se da en el área psicológica, económica, familiar etc. Se cree que se puede generar por diferentes motivos tales como la falta de recursos económicos, diferencias familiares entre otros.
• INTERPERSONAL: Son todos aquellos conflictos que son generados por diferencias de ideas o disputas entre varios individuos como el muy conocido "choque generacional" que se da entre padres e hijos, se puede dar además por desafiar la autoridad, ya sea de un padre, maestro, mentor, jefe, etc.
• CONFLICTO MANIFIESTO: Es el problema que los actores involucrados reconocen a nivel consciente como la base de tensión en las relaciones dentro del grupo, en la familia, empresa, vecindario, etc. Es el conflicto que se declara y el comenta.
• CONFLICTO ENDÉMICO: Es aquel con el que los actores han aprendido a convivir, en muchos casos de manera indefinida. Se perciben como "normales" y entran a formar parte del sistema de relaciones cotidiano, como tales, usualmente no son cuestionados por el grupo afectado. Ejemplo: Niños de la calle, maltrato a la esposa, desempleo, trabajar horas extras sin remuneración, recomendados políticos, etc.
• CONFLICTO INVISIBLE: Es aquel del cual no se llega a saber por cuanto los sujetos vulnerados carecen de la información o de la autonomía psicológica o jurídica, para acudir a las instancias familiares, comunitarias o legales. En esta categoría están: El maltrato y abuso infantil callado bajo amenaza, el empleado sobreexplotado que da todos los días gracias a Dios porque tiene trabajo mientras que otros no. La remuneración inequitativa a la mujer en el trabajo, y su aceptación por parte de ella.
• CONFLICTO INEXISTENTE: Se refiere a la justificación que hace el(la) agredido(a) del castigo, maltrato o sanción, por cuando su mal comportamiento lo hizo acreedor al castigo. Por tanto, el hecho no existe como agresión, o entra a ser parte de las rutinas habituales del grupo social, tan incorporadas en la cotidianeidad que se consideran normales. Ejemplo: Las represalias del jefe al empleado que no se somete a su capricho.
• CONFLICTO ENMASCARADO: Es aquel que esconde en su interior una cadena de conflictos, agresiones, lesiones, que no se han resuelto, y por ello, se opta por decisiones más definitivas. Se ve y se trata sólo la superficie, sin ver el fondo. Ejemplo: ¿Cuál es la problemática de fondo que hay debajo del abuso de drogas por parte de los jóvenes? ¿Cuál es la sobreexplotación de los recursos naturales por parte de las compañías?
• CONFLICTO INSTITUCIONALIZADO: Es aquel que al agotarse la capacidad de resolución en la familia, vecindario, organización o grupo social, pasa a conocimiento y competencia de instancias sociales formales o jurídicas. Ejemplo: Conflictos laborales llevados ante la oficina de trabajo

CONFLICTOS EN LOS SISTEMAS AUTORITARIOS

• 1. MALA RELACIÓN CON EL JEFE INMEDIATO O SUPERVISOR: Se da cuando los empleados se sienten incómodos en su trabajo al tener que convivir diariamente con sus jefes.
• 2. RECOMPENSAS INJUSTAS: Se da cuando los empleados consideran que su retribución económica no es suficiente para la calidad y cantidad de trabajo que ellos realizan, por lo que sienten impotencia al verse obligados a trabajar en horas extras y en días festivos para suplir sus necesidades.
• 3. CONDICIONES DESFAVORABLES DE TRABAJO: Algunos de los nuevos empleados o profesionales que llegan a una empresa ven frustrados sus sueños cuando consideran desfavorables las condiciones de su trabajo, lo cual les produce insatisfacción laboral.
• 4. TOMA DE DECISIONES CENTRALIZADAS: Los empleados se sienten insatisfechos y frustrados cuando sus opiniones no son tomadas en cuenta y no pueden tomar decisiones relacionadas con su área para poder mejorarla. Cuando los empleados pueden aportar ideas para mejorar sus áreas de trabajo se sienten más motivados y aumentan su productividad.
• 5. MAL CLIMA LABORAL: Los problemas generales de la e presa provocan que existan riñas y conflictos entre los empleados lo que da como resultado un ambiente laboral muy pesado y estresante. Se puede decir que la gente obtiene del empleo mucho más simplemente dinero o logros tangibles, no es de sorprender que tener compañeros amigables que brinden apoyo lleve a una mayor satisfacción en el trabajo.
• 6. ACTIVIDADES RUTINARIAS: La rutina en las actividades provoca frustración y falta de motivación para que los empleados sigan laborando eficientemente. La falta de cambio en las rutinas de las actividades de los empleados provoca aburrimiento e ineficiencia.

POSIBLES ABORDAJES DEL CONFLICTO.

LA EVASIÓN O EVITACIÓN: Consiste en dilatar el conflicto o dejarlo pasar, o subvalorarlo. No hay diálogo abierto. Evitamos confrontar porque tenemos perder. Optamos por no expresar lo que creemos, pensamos o sentimos en relación con una determinada situación. CONSECUENCIAS: Genera tensiones y resentimientos que van cultivando el ambiente para conflictos mayores. La mayor cantidad de conflictos cotidianos son generados por la falta o deficiencia en la comunicación.

LA CONFRONTACIÓN: Utiliza el poder, la fuerza. Su propósito es la sumisión del otro. Discutir acaloradamente, utilizar palabras de alto calibre, expresiones que hieren, tomar decisiones viscerales, la tendencia es a involucrar a otras personas, formando bandos. CONSECUENCIAS: Generalmente se pierden los límites frente al otro/a. Produce un efecto de radicalización en las partes. ¡La violencia general violencia!

EL ARREGLO DIRECTO: Es asumir sus propias decisiones y responder positivamente frente a los resultados de sus actos. Se reconoce al otro/a como "sujeto", como legítimo interlocutor, y con capacidad de buenas intenciones. Hay actitud y voluntad para dialogar y para la autocrítica. Las partes son capaces de controlar ímpetus. El uno se pone en el lugar del otro/a. Existe la profunda intención de conservar los vínculos. Se sopesa el costo de un conflicto (emocional, personal, vincular, social, temporal o económicamente. CONSECUENCIA: Ambas partes quedan satisfechas.

ACUDIR A UNA INSTANCIA DE AUTORIDAD: Dejamos la solución en manos de un tercero: La justicia, el maestro, el hermano mayor, el jefe, etc. Cuando hay consciencia de nuestras limitaciones o frente a limitaciones insalvables del otro/a. Cuando somos incapaces de dialogar. CONSENCUENCIA: La mayoría de las veces, no se resuelve el conflicto, sino que lo gestionan; es decir, lo aplazan, lo transforman, lo reglamentan, generalmente no terminan con la causa sino que se ocupan del efecto.

ACUDIR A UN TERCERO FACILITADOR: Cuando queremos resolver nuestras diferencias de manera ágil, pacífica y evitar complicaciones más graves, pero no tenemos o no encontramos todos los elementos para interlocutar con el otro/a. Se permite que el conciliador facilite el diálogo, controle el clima, nos entienda y ayude a encontrar una solución satisfactoria para ambas partes. REQUIERE: Buena fe, igualdad efectiva de las partes, consentimiento autónomo para acudir a este tercero, y sobre todo requiere entender que o habrá bienestar si no es de todos y para todos.

LOS MEDIOS ALTERNOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Los medios alternativos, consisten en diversos procedimientos mediante los cuales las personas involucradas pueden resolver sus controversias, sin necesidad de una intervención jurisdiccional. Básicamente, se pueden citar para la solución de conflictos los siguientes: Negociación, Mediación, Conciliación y Arbitraje. Moreno (2005) los define así:

NEGOCIACIÓN: Procedimiento en el cual dos partes de un conflicto intercambian opiniones sobre el mismo y se formulan mutuamente propuestas de solución.

MEDIACIÓN: Procedimiento en el cual dos partes de un conflicto se reúnen con un tercero, ajeno e imparcial, que facilita la comunicación entre aquellas para que puedan delimitar el conflicto y encontrar su solución. El tercero no hace propuestas de arreglo.

CONCILIACIÓN: Procedimiento en el cual dos partes de un conflicto se reúnen con un tercero, ajeno e imparcial, que facilita la comunicación entre las personas enfrentadas para delimitar y solucionar el conflicto, y que además formula propuestas de solución.

ARBITRAJE: Procedimiento en el cual un tercero, ajeno e imparcial que no cumple funciones de juez público y que ha sido nombrado o aceptado por las partes, resuelve un litigio mediante una decisión vinculativa y obligatoria.

Estos cuatro medios alternativos presentan como común denominador la no intervención de un juez público, o al menos, su intervención no con facultades decisorias en el caso de la mediación y la conciliación intraprocesales.

Los conflictos pueden generar situaciones positivas o negativas, dependiendo de cómo se procesen.

Veamos algunas funciones y disfunciones que pueden resultar en ambos casos:

FUNCIONES DEL CONFLICTO (CAMBIOS POSITIVOS)

• Promueve o refuerza la identidad de los grupos.
• Refuerza la cohesión interna de los grupos.
• Fomenta la conciencia de cosas en común y aproxima a los beligerantes.
• Establece o mantiene un equilibrio del poder.
• Promueve el desarrollo de interacciones útiles con otros.
• Estimula el desarrollo de sistemas equitativos de prevención, manejo y solución de conflictos.

DISFUNCIONES DEL CONFLICTO (CAMBIOS NEGATIVOS)

• Pone en peligro los propios intereses manifiestos.
• Encierra a personas y grupos en las posturas manifestadas públicamente.
• Crea la desunión entre quienes necesitan y hasta desean estar unidos.
• Promueve la acción - reacción en lugar de respuestas estudiadas.
• Pone en peligro el desarrollo de una alianza o coalición.
• Se intensifica, se acelera y crece evolucionando hasta la violencia trágica.

Video sobre la mediación escolar:

https://www.youtube.com/watch?v=M29IVbp7EaI

https://www.youtube.com/watch?v=jDjkM2VuUfo

https://www.youtube.com/watch?v=hIBlAwzYidw

Video "El puente"
https://www.youtube.com/watch?v=LAOICItn3MM

Fuente

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos97/convivencia-y-conflicto/convivencia-y-conflicto.shtml#ixzz3G2mwhxQi

Actividad 6

Entrega 16 de octubre

1. Lee el texto con detenimiento.
2. Visualiza los videos
3. Realiza un resumén y una conclusión personal sobre el tema que entregarás en clase.
4. Para nuestro glosario, busca las palabras que desconozcas en el diccionario y anótalas en tu cuaderno.
5. NO TE OLVIDES realizar un comentario personal sobre el tema en ésta entrada.